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Profile

プロフィール 齋藤 淳子
Profile

代表取締役

齋藤 淳子

JUNKO SAITOH

職歴

株式会社 神戸製鋼所 株式会社 マネジメントサービスセンター(MSC) 株式会社 コーチ21 株式会社 コーチ・エィ 2017年 株式会社ブライト・サクセサーズ設立

学歴

立教大学法学部卒 立教大学大学院ビジネスデザイン研究科博士課程前期課程修了 経営管理学修士(MBA)取得

資格

国際コーチ連盟マスター認定コーチ 一般社団法人生涯学習開発財団認定マスターコーチ 厚生労働省認定産業カウンセラー ホーガンアセスメント認定コーチ
 

約30年間、組織の能力開発に携わってきました。私の中に貴重な財産があります。学んできた知識やノウハウだけではありません。それは、クライアントであったリーダーたちとの対話です。対話の結果、可能性に向けてチャレンジしていく彼らの姿の鮮明な記憶です。

メンバーが思うように動かない、自分の考えがうまく伝わっていないことに後から気づく、悪いニュースほど自分の耳に最後に届いていた、何度も同じ問題が起こる、これからという時に期待していたエースが辞めていく、何年経っても人が育たない 一般にジレンマの中で人は2つの方向に分かれるようです。原因を他に求め自分は同じやり方を続けようとする人 原因を自分側にも求めまずは自分が変わっていこうとする人。 コーチングの中でクライアントが獲得していく視点があります。自分が変わならければ何も変わらないこと、そして人を変えることに時間を費やすよりまずは自分自身が変わっていこうとすること。それにより多くの選択肢を得たという実感。そして目の前のうまくいかない状況の一旦は自分が起こしているというスタンスを取った方が、今よりもクリエイティブに発想し対応できるということも。この視点を得た後のクライアントの行動変容と周囲にもたらすポジティブな影響力の強さにコーチの私の方が驚かされることが多々ありました。 そもそもポジションパワーのある人が、これまで当たり前のようにやっていた自分のやり方を見直すことなど、人が言うほど簡単ではありません。それなりの哲学と勇気とエネルギーが要ります。これらは単独で取り組むには少しばかり難しい領域かもしれません。この新しい取り組みに、客観的かつポジティブなスタンスでいつも一緒に考えてくれるパートナーがいたらもっとやりやすくなる、それがコーチという存在なのだと思います。 この考え方をもっと規模や業種の異なるマネジメントに広めたい。中小企業やファミリービジネスの領域にもコーチ型リーダーを増やしたい、そう願っています。  

 

 

ブライト・サクセサーズについて

 

Bright というと有能な、聡明な・・など能力的に秀でているという意味と、明るい、光を放つなどの意味があります。私たちは両方の意味を含めて「きらきらした」という意味でこの言葉を使います きらきらしたリーダーとは。周囲の人たちを元気にして成果を上げるリーダーです。その存在が皆の希望になる。一緒にいると明るくなる、嬉しくなる、自分たちも物事に挑戦したくなる、仕事やそれに関わる事柄についてもっと学びたくなる、アイデアがたくさん出る、自分の成長を感じる・・など。 きらきらしたリーダーはそれらを引き出す対話(ダイアログ)に長けています。

 

Successors 後継者、次に続く人です。サクセサーを作ることは「ついで」ではできません。まさにトップの主たる業務です。大企業では当たり前の単語であり考え方かもしれませんが、その感覚をもっと広めたいと思いました。  

 

Bright successors きらきらした後継者たち その輩出と活躍に尽力するのが私たちの仕事です。

会社概要

社名 株式会社 ブライト・サクセサーズ
英文表記 Bright Successors Co.,Ltd.
本社所在地 〒102-0093 東京都千代田区平河町1-6-15USビル8F
TEL 03-6261-1970
代表取締役 齋藤 淳子 Junko Saitoh
設立 2017年
事業内容 企業向けコンサルティングおよびコーチング

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Contents

事業内容
Contents

エグゼクティブコーチング(経営層向けコーチング)

  • 組織のカルチャー改革(対話する文化 学習する文化へ)
  • ビジョンメイキングとその浸透に向けて
  • サクセサー(後継者)の選抜と育成
  • 次世代リーダーたちの養成
  • 経営者としての自らのコンピテンシー開発


リーダー向けコーチング

  • チームビルディングの実践
  • 社員の能力開発
  • 部下へのパフォーマンスコーチング
  • コーチ型上司へ


ファミリービジネス

カスタムメイドプログラム

例:「あととりむすめプロジェクト」 女性後継者育成
例:「チーム 〇〇(名前、コンセプトが入る)」



中小企業一般の後継者育成




私たちは以下を目指します


クライアントが

  • 自らビジョンを描けるようになる
  • 違う世代や自分とは異なる考えを聞くことに興味と関心を持てるようになる
  • 働くことについての楽しさや豊かさを自ら体現している。そのことがスタッフたちのよきモデルになっている
  • 自らがスタッフのよきコーチになる(コーチ型のリーダー)
  • 対話力がバージョンアップしている


スタッフ同士が

  • 社内でより多くのアイデアを出し合っている
  • 新しいことを学ぶことについての意欲がある
  • お互いに協力と研鑽をしている


クライアントとスタッフたちが・・・

  • 共にビジョン、ミッションを具体的に実現しようとしている
  • お互いに建設的な意見が言い合える
  • いつも自分たちの成長と仕事の成果や貢献について考えている
  • 葛藤を乗り越えてよき関係を創り上げていこうとする
  • みんながいつも学べる環境を作る
  • たとえ失敗をしてもそれを通じて共に成長していこうとしている
  • 対話のある場を作っている

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Philosophy

ファミリービジネスのオーナーからよくこんな問いかけをいただきます。

「大企業のリーダー育成と、私たちのようなファミリービジネス、中小企業のリーダー育成は違う、だから育成はうち独自でやった方がよいのではないか・・。」と。

確かに大企業ではしくみが充実しています。入社時のマンツーマン制度やメンター制度から始まり、リーダートレーニング 管理者研修 人事考課者訓練。様々なフレームワークの中で育てられていきます。4-5年で仕事が変わるジョブローテーション制度も明らかに人を育てています。このように大企業には豊かな機会があります。それではその機会が少ないファミリービジネスや中小企業のリーダーたちはどこで何によって育っていくのでしょうか?トレーニングでしょうか?背中を見ることでしょうか?誰の背中?この時代その背中はいくつあるのでしょうか?

むしろ大企業では出来ないことがファミリービジネスでは出来ることもあるのではないでしょうか?物理的な距離が近く、リーダーの与える影響力の大きさと速さを考えたとき、むしろそれらを独自の強みに変えるような視点がいるのではないでしょうか?私はこう考えます。

「今のリーダーが自らの人材育成力を高めること。人任せにせず。」



私たちの仕事
コーチ型リーダーの創出

私たちは、コーチ型リーダーの育成とそのサポートに尽力します。コーチ型リーダーとは、周囲にポジティブな影響力を発揮し、その結果として人が育ち、その人たちと共に業績や成果につながる具体的な状況を創りだすことの出来るリーダーです。

コーチ型リーダーが
創り出すもの

コーチ型リーダーには人が近づいてきます。彼らは威圧や権威で自らを大きく見せようとしないからです。そのエネルギーをメンバーの成長と能力開発に使います。コーチ型リーダーになるためには、対話(ダイアログ)に関する新しい理解が要ります。対話は会話とは違います。対話はその人が物事に対して意味づけてしてきたプロセスを共有し、相互の違いを知り、結果として新しい意味を探しあてていくとてもクリエイティブな時間なのです。
結果として社内のコミュニケーション量が増えます。やりとりが変わります。お互いの成長のためのフィードバックも生まれます。物事を明るく進めるためのユーモアも生まれます。その他には、何を生み出せるでしょう?まだまだありそうです。コーチ型リーダーの下で育った人たちはこれから先どんなことが出来るのでしょうか?どんな未来を創るのでしょうか?

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Vision

「小規模であるが実力のあるコーチのチーム」を目指します。

  • クライアントに尊敬をもって接し、我々の持てる技術の全てを使いクライアントを成功させることに邁進します。
  • どんな場合もクライアントにとって新しく魅力的で頼れる存在になります。
  • 「コーチはコーチングスキルを教える人」という概念を変えます。
    スキルのみを教えるのはトレーナーとしての業務です。コーチとして自らもそのスキルを使い、クライアントの目標達成に貢献することを主たる業務としていきたい。
  • コーチは常に研鑽の必要なやりがいのある仕事であるということをもっと広く認知してもらいたいと思います。そして実力のあるフリーランスのコーチを増やすことに貢献します。
  • コーチングの質を高めることに対して貪欲になります。プロジェクトについて、それぞれの方面から刺激的なコーチが集うチームにします。
  • 自分たちも明朗で学び好きな「きらきらした」コーチで居続けます。

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Policy

プロジェクトはいつもこの基準で進めます

  • プロジェクトはエビデンスがあること 測れる指標があること
  • 仕事の成果を通じて個人が成長する機会があること
    (自分のマネジメントの成長課題も発見しクリアしていくこと)
  • 自分だけでなく周囲の人たちもうまくいかせること
    (一人のリーダーをコーチすることは、その人のマネジメント下にあるスタッフ全員にかかわっていること。)
  • 活動全般が組織目標達成につながっていること
  • 活動の主人公は常に自分達であることを強く意識させるものであること
  • いつもある種の楽しさを感じながらプロジェクトが進行していくこと
  • 「笑い」や「明るさ」は大事

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Project

各企業の背景と特徴を生かしたリーダー育成 そのプロセス

コーチ型リーダーには、条件はあっても同じ型はありません。会社には創業の歴史、これまでの経営の考え方、前経営者と現経営者との関係や考えの違い 従業員間の関係、顧客や地域との関係、そして移り行く経営環境、様々な状況と背景があります。それを個別にしっかりと扱うことなく、ビジネスのフレームワークや事例集、誰かが語った立派な言葉を持ってきたとしても、新しいことは起きません。よく大企業の論理をファミリービジネスや中小企業に持ち込んで失敗する例はまさにこのことだと思うのです。コーチはクライアントと対話(ダイアログ)を重ね、現状、向かいたい方向だけでなく、本人がビジネスを通じて臨んでいることwant について理解しあい、そして行動へと繋げていきます。そのプロセスや内容は人それぞれの違いがあります。
コーチとの対話(ダイアログ)が成功しその意味をクライアントが身を持って体験することが出来れば、それは職場の部下やスタッフたちに新しい習慣として引き継がれていくのではないでしょうか? 私たちは対話と通じて対話力のあるリーダーを創ります。

ファミリービジネス
女性後継者育成プログラム
「あととりむすめプロジェクト」について

多くの女性の経営者やリーダーたちと出会ってきました。この時代に、「男女」差を表現するのは些か気おくれしますが・・。女性経営者の中には、創業時や後継したばかりの時、経営に素人でも、気が付くとプロ中のプロになっている人も少なくありません。跡取り息子がぎくしゃくする場面で、あととり娘が何となくみんなを自分のサポータにしてしまっていた、ということもあります。何が違うのでしょうか?
大企業でも、カルチャー改革的なプロジェクトの時には女性メンバーの人数を意図的に増やすことがあるようです。実際、プロジェクトが早期に軌道に乗っていくことも大いにありました。女性はしなやかで濃やかな反面、守りに回りすぎず、思い切りのよさと大胆さを発揮できるところがあります。その力を信じてクライアントの特性を活かしたプロジェクトを組んでいきたいと思います。

New dialogue brings New future

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